Ubuntu i treball col·lectiu: cinc preguntes per saber si una organització cuida de veritat

Una lectura sobre comunitat, poder i condicions materials en el món del treball

Resum executiu. Una organització pot parlar de comunitat i, al mateix temps, exigir disponibilitat sense redistribuir poder. Aquest article proposa cinc preguntes per saber si la cura és real o només decoració.

Escenes d'una contradicció habitual

A la sala de reunions, els valors de l'organització apareixen escrits en gran: comunitat, propòsit compartit, cura mútua. La frase sona bé. Gairebé sempre sona bé. Però n'hi ha prou amb sortir al passadís perquè aparegui l'altra part de la història: tres persones porten setmanes sense saber si renovaran contracte;

En un centre sanitari, la contradicció es fa encara més visible. Una infermera acaba el torn amb la sensació de no haver cuidat com sap que hauria de fer. No per falta de vocació. Per falta de temps, personal i descans.

En una oficina, algú respon missatges fora d'horari perquè «l'equip ho necessita».

En una escola, una docent decideix no assenyalar una situació que la danya perquè tem ser vista com a conflictiva.

En una reunió participativa, s'escolten opinions, però la decisió important ja estava presa abans de començar.

Cap d'aquestes escenes descriu una organització excepcionalment abusiva. Més aviat mostren una contradicció habitual: moltes institucions parlen de comunitat, benestar i pertinença mentre sostenen condicions que fan difícil cuidar, dissentir o descansar.. El problema no és que les organitzacions facin servir paraules com «equip», «família», «propòsit» o «cura». El problema apareix quan aquestes paraules serveixen per demanar compromís sense redistribuir poder, temps, reconeixement o seguretat material.

La contradicció és especialment visible en àmbits on la cura forma part de la missió declarada. En el sector sanitari, l'Institut Nacional de Seguretat i Salut en el Treball ha identificat factors psicosocials com altes demandes psicològiques, baixa autonomia, poc suport social, treball a torns, prolongació de jornada, sobrecàrrega, conflicte de rol, falta de reconeixement, violència i conflicte entre vida laboral i familiar. Una revisió sobre professionals d'atenció primària en el Sistema Nacional de Salut situa la prevalença global de burnout en el 18%, amb diferències entre professionals de la medicina, de la infermeria i professionals administratius. No es tracta, per tant, de falta de vocació individual. Es tracta de condicions que poden fer impossible sostenir la cura que la pròpia organització diu valorar.

Ahí és on una lectura seriosa d'Ubuntu pot aportar alguna cosa. No com a recepta de gestió ni com a dinàmica per millorar el clima laboral, sinó com una pregunta incòmoda: quin tipus d'humanitat produeixen les nostres formes de treballar juntes? La comunitat que nomenem permet parlar, cuidar, dissentir i reparar, o només administra pertinença mentre algunes persones sostenen el cost invisible del vincle?

Quan la comunitat es queda en paraules

Moltes organitzacions han après a parlar el llenguatge de la cura. Parlen de benestar emocional, de cultura compartida, d'equips compromesos, d'escolta, de lideratge humà i de propòsit. En principi, no hi ha res de negatiu en això. El problema no està en nomenar la comunitat, sinó en fer servir-la per cobrir el que l'estructura no vol revisar.

Una organització pot tenir un bon ambient i, al mateix temps, fer dependre aquest bon ambient de persones que sempre medien, sempre escolten, sempre sostenen i mai són reconegudes per això. Pot organitzar jornades sobre benestar i seguir premiant qui respon correus per la nit. Pot defensar la participació i prendre les decisions importants en espais on la majoria no hi és. Pot invocar la «família» per demanar sacrificis que una relació laboral justa no hauria d'exigir.

Per això convé distingir entre tres nivells:

• Comunitat declarada: el que apareix en la missió, en els cartells, a la web o en els discursos interns.
• Comunitat practicada: els gestos quotidians d'ajuda, confiança i cooperació que existeixen de veritat entre persones.
• Comunitat verificable: aquella que deixa empremtes materials en els temps, els salaris, la càrrega de treball, la participació, la resposta al conflicte i la reparació del dany.

La comunitat declarada pot ser bonica. La comunitat practicada pot ser sincera. Però només la comunitat verificable permet saber si una organització cuida de veritat.

Què aporta Ubuntu i què no hem de demanar-li

Ubuntu sol ser resumeix amb una fórmula coneguda en llengües nguni —umuntu ngumuntu ngabantu—: una persona és persona a través d'altres persones.. L'expressió procedeix de tradicions filosòfiques africanes especialment vinculades a l'Àfrica austral i ha estat treballada per autors com Mogobe B. Ramose, Kwame Gyekye o Thaddeus Metz. La seva força està en qüestionar una idea molt estesa en les societats modernes: que la persona existeix primer com a individu autosuficient i només després entra en relació amb altres.

Ubuntu desplaça aquesta mirada. La persona no es realitza en aïllament, sinó en vincle. La humanitat no s'entén com a propietat privada de l'individu, sinó com a quelcom que es construeix amb altres persones.. Aquesta idea pot incomodar molt al món del treball, perquè moltes organitzacions continuen funcionant com si cada persona fos una unitat aïllada de rendiment, motivació i responsabilitat.

Ara bé, cal ser prudents. Ubuntu no és un manual de recursos humans. No ofereix per si mateix una política salarial, un protocol de conflictes, una teoria de la jornada laboral ni una escala d'avaluació organitzacional. Si es presenta com una solució ràpida per «millorar equips», es buida de contingut crític.

El seu valor està en un altre lloc. Ubuntu permet fer una pregunta anterior a qualsevol tècnica de gestió: quin tipus de relacions produeix aquesta organització i quin tipus d'humanitat fan possibles aquestes relacions?

Aquesta pregunta no es respon amb un taller motivacional. Es respon mirant qui pot parlar, qui és escoltat, qui cuida, qui suporta la càrrega invisible, qui pot dissentir, com es repara el dany i quines condicions materials sostenen —o impedeixen— la comunitat.

Traduir Ubuntu exigeix cura.

Parlar d'Ubuntu des d'Europa exigeix una precaució bàsica: no convertir una filosofia africana en una reserva de paraules nobles per resoldre malestars produïts en altres llocs. Ubuntu no està aquí per decorar discursos de lideratge, suavitzar cultures corporatives o donar un vernís comunitari a organitzacions que no volen revisar les seves pròpies condicions de treball.

Sabelo J. Ndlovu-Gatsheni ha insistit que la llibertat epistèmica implica poder pensar i teoritzar des de la pròpia localització històrica. L'advertència importa. Quan un concepte africà circula per universitats, empreses o institucions del Nord global, no circula en un espai neutral. Ho fa dins de relacions desiguals: qui nomena, qui cita, qui adapta, qui guanya legitimitat i quines veus queden fora del procés.

Per això, traduir Ubuntu al món del treball no pot consistir a copiar una frase i aplicar-la. Traduir, aquí, significa acceptar que alguna cosa es desplaça. Alguna cosa es perd. Alguna cosa ha de quedar sense domesticar. Si Ubuntu entra en una organització occidental només per dir “som equip”, “som família” o “cuidem de les persones”, llavors s'ha convertit en allò que aquest article vol evitar: una paraula càlida al servei d'una estructura que roman intacta.

També cal desconfiar d'una idea massa amable de comunitat. Les comunitats poden cuidar, però també poden pressionar. Poden sostenir, però també silenciar. Poden donar pertinença, però també exigir sacrificis injustos. Aquí resulta important recórrer a autores africanes i feministes. Oyèrónkẹ́ Oyěwùmí ha treballat com les comunitats reprodueixen jerarquies de gènere. Sylvia Tamale, com s'utilitzen les cures per exigir sacrificis injustos. Ambdues ajuden a desplaçar la pregunta: no n'hi ha prou amb celebrar el «nosaltres»; cal mirar qui ho sosté, qui queda protegit per ell i qui paga el preu de la seva harmonia.

Una lectura honesta d'Ubuntu no comença proclamant comunitat. Comença preguntant per les seves condicions. Qui pot parlar dins d'aquest “nosaltres”? Qui ha de callar per conservar-lo? Qui cuida sense ser reconegut? Qui queda dins només mentre obeeix? I, sobretot, què hauria de canviar perquè la comunitat no sigui una exigència moral, sinó una relació digna?

Els cinc criteris en una mirada

Criteri	Pregunta central
Veu	Qui pot influir en el que l'afecta?
Reconixement	Quin treball invisible sosté la comunitat?
Conflicte	Pot haver-hi desacord sense càstig?
Reparació	Què passa quan l'organització produeix dany?
Recursos	Hi ha temps, salari i condicions per sostenir la comunitat?

Aportació d'Ubuntu a cada criteri:

• Veu: formar part d'una comunitat implica poder parlar i influir, no només obeir. Si una decisió afecta una persona, aquesta persona no hauria de quedar reduïda a complir-la en silenci.
• Reconeixement: la comunitat ha de veure i valorar qui la fa possible. No n'hi ha prou amb agrair la cura informal: cal reconèixer-la en temps, responsabilitat, avaluació o recursos.
• Conflicte: la comunitat no exigeix unanimitat; ha de poder sostenir dissentiment. Una relació digna permet dir “això ens està danyant” sense convertir qui parla en una amenaça.
• Reparació: si el vincle importa, el dany exigeix responsabilitat i reparació. No es tracta de passar pàgina ràpidament, sinó de reconèixer el que ha ocorregut, protegir qui ha estat danyat i canviar alguna cosa perquè no es repeteixi.
• Recursos: sense condicions materials, la pertinença pot convertir-se en explotació. No hi ha comunitat real si la cura depèn de jornades impossibles, salaris insuficients, por al acomiadament o disponibilitat permanent.

La comunitat també pot controlar

No tot llenguatge comunitari humanitza. De vegades, el “nosaltres” no obre espai: l'estrecha. Serveix per demanar més entrega, més disponibilitat, més paciència. Serveix perquè posar límits sembli egoisme i dissentir sembli falta de compromís.

Els estudis crítics de gestió porten dècades advertint d'aquest risc. Gideon Kunda va mostrar com certes cultures corporatives no només organitzen tasques, sinó també emocions, identitat i pertinença. Mats Alvesson i Hugh Willmott van analitzar com les organitzacions poden regular la identitat de les persones treballadores: què significa ser “bon professional”, “bon company” o “persona alineada amb la cultura”. Peter Fleming i André Spicer, per la seva banda, han insistit que tota organització està travessada per poder, conflicte i resistència, encara que es presenti com una comunitat harmònica.

Dit de forma senzilla: una organització pot demanar-te que siguis tu mateix, però només mentre aquest “tu mateix” encaixi amb el que necessita. Pot parlar de confiança per demanar disponibilitat. Pot anomenar “família” la plantilla perquè sigui més difícil dir que no. Pot invocar el propòsit per evitar preguntes incòmodes sobre salari, càrrega de treball, horaris o poder.

Aquí Ubuntu no ha de servir per suavitzar la crítica. Al contrari: ha de fer-la més exigent. Si la persona s'entén des de la relació, llavors l'organització no pot usar els vincles com a eina de control. No pot demanar comunitat sense respondre per les condicions en què aquesta comunitat es produeix.

La pregunta, per tant, no és només si hi ha bon ambient. La pregunta és una altra: Qui sosté aquest bon ambient, amb quin cost, amb quin reconeixement i amb quin marge per dir “fins aquí”?

Cinc preguntes per saber si una organització cuida de debò

1. Veu: qui pot influir en allò que l'afecta

Una organització pot tenir reunions, enquestes, bústies de suggeriments i espais participatius, i tot i així no escoltar realment. La veu no es mesura per la quantitat de canals disponibles, sinó per la capacitat d'influir en les decisions.

Hi ha una diferència important entre informar i escoltar. Informar és comunicar una decisió ja presa. Escoltar és permetre que el que s'ha dit pugui canviar alguna cosa. Una organització que escolta només quan ja ha decidit no practica comunitat; administra obediència.

La veu exigeix tres condicions mínimes: informació comprensible, possibilitat de parlar sense por i traçabilitat del que passa amb les aportacions. Si una persona parla i mai sap què va passar amb el que va dir, la participació es converteix en teatre institucional.

Pregunta clau: Qui pot afectar allò que l'afecta?

2. Reconeixement: què sosté la comunitat i no es veu

Tota organització es sosté també amb treballs que gairebé mai apareixen en l'organigrama. No només compten les tasques assignades, els informes entregats o els objectius complerts. Compten també qui acompanya una persona nova, qui detecta que algú està al límit, qui suaument suavitza una tensió abans que esclati, qui recorda el pendent, qui tradueix una decisió mal explicada, qui escolta després d'una reunió difícil.

Aquesta feina manté viu l'equip. Però moltes vegades no es nomena com a feina. Es diu “actitud”, “talant”, “vocació”, “compromís” o “forma de ser”. I aquí comença el problema: quan alguna cosa resulta imprescindible perquè la comunitat funcioni, però no es reconeix, no s'avalua, no es remunera ni dóna accés a més autoritat, l'organització es beneficia d'una cura que no està disposada a mirar de front.

A més, aquesta cura invisible no es reparteix a l'atzar. Amb freqüència recau sobre dones, persones amb menys poder formal, perfils administratius, comandaments intermedis o figures que senten que no poden negar-se. En organitzacions socials, educatives o sanitàries, el risc és encara més gran: com que la cura forma part de la identitat de la feina, es dóna per suposat que certes persones han de sostenir-la sempre, fins i tot quan no tenen temps, reconeixement ni protecció.

Joan Tronto ajuda a formular-ho amb claredat: cuidar no és només una disposició personal; és una qüestió política. La pregunta no és qui “té més sensibilitat”, sinó com es reparteixen els treballs que sostenen la vida comuna. Per això reconèixer no significa donar les gràcies una vegada a l'any. Significa revisar temps, càrregues, avaluació, promoció, autoritat i retribució.

Pregunta clau: Quin treball invisible sosté la comunitat i qui està pagant el seu cost?

3. Conflicte: desacord no significa traïció

Una mala lectura d'Ubuntu podria confondre comunitat amb harmonia permanent. Però cap vincle humà seriós no viu sense tensions. La qüestió no és evitar tot desacord, sinó veure què fa l'organització quan algú s'atreveix a nomenar-ho.

El conflicte pot trencar, sí. Però també pot cuidar. Quan una persona assenyala una sobrecàrrega, una discriminació, una decisió injusta o una pràctica abusiva, no sempre està atacant al grup. De vegades està intentant protegir-lo d'una mentida còmoda: la idea que tot va bé mentre algunes persones carreguen amb el dany en silenci.

Aquí apareix una trampa habitual: confondre bon ambient amb absència de crítica. Si qui parla és etiquetat com a “poc constructiu”, “conflictiu” o “no alineat”, l'organització no està protegint la convivència. Està protegint la seva imatge.

Una relació digna ha de poder sostenir dissens. Això significa que algú pugui dir “això ens està danyant” sense convertir-se automàticament en el problema.

Pregunta clau: Pot aparèixer el desacord sense que qui l'expressa sigui castigat o aïllat?

4. Reparació: què fem amb el dany

Si una organització es pensa com a comunitat, no pot limitar-se a evitar el conflicte. També ha de preguntar-se què fa quan el dany ja s'ha produït. Perquè el dany apareix: una decisió injusta, una sobrecàrrega sostinguda, una humiliació en públic, una acusació no atesa, una persona que queda sola quan necessitava protecció.

Davant d'això solen aparèixer dues sortides ràpides. La primera és el càstig immediat: expulsar, sancionar o tallar la relació sense preguntar-se quines condicions van fer possible el que ha passat. La segona és la falsa harmonia: demanar “passar pàgina”, “rebaixar la tensió” o “tornar a estar bé” sense reconèixer el dany, sense protegir qui l'ha patit i sense canviar res.

Reparar no és perdonar de pressa. Tampoc és substituir la justícia laboral per una conversa amable. Reparar implica nomenar el que ha passat, protegir la persona afectada, escoltar amb garanties, assumir responsabilitats i modificar alguna cosa perquè no torni a repetir-se.

De vegades això exigirà un procés restauratiu. Altres vegades farà falta una sanció clara, separació de persones, intervenció externa o mesures formals de protecció. Ubuntu no elimina aquesta complexitat. El que impedeix és confondre comunitat amb silenci, perdó amb impunitat o justícia amb càstig automàtic.

Pregunta clau: Què canvia a l'organització després d'un dany?

5. Recursos: sense temps, salari i descans no hi ha comunitat

La comunitat no es sosté només amb valors. Necessita condicions materials: temps, salari, descans, càrrega de treball raonable, estabilitat suficient i protecció davant de decisions arbitràries. Sense això, el llenguatge de la cura pot convertir-se en una forma amable d'exigir més del que una organització està disposada a sostenir.

Una organització pot parlar de comunitat i, al mateix temps, deixar les persones sense marge real per cuidar, participar o descansar. Si algú viu amb por de no renovar contracte, si respon missatges fora d'horari perquè “l'equip ho necessita”, si la jornada s'allarga de manera informal o si la càrrega de treball impedeix recuperar-se, llavors la pertinença comença a confondre's amb disponibilitat permanent.

En l'àmbit sanitari això es veu amb claredat. No n'hi ha prou amb dir que cuidar és una vocació. Quan les demandes psicològiques són altes, l'autonomia és baixa, el suport social no arriba, els torns dificulten la vida familiar i la sobrecàrrega es normalitza, la cura acaba descansant sobre el desgast de qui cuida.

El mateix passa a escoles, ONGD, cooperatives, empreses socials i administracions. Cap comunitat laboral pot demanar compromís il·limitat sense oferir condicions mínimes per sostenir-lo. Si no hi ha recursos, el “nosaltres” deixa de ser una relació digna i es converteix en un deute.

Pregunta clau: Existeixen condicions reals per cuidar, participar, descansar i dissentir sense por?

Matriu ràpida: senyals d'alerta i evidències mínimes

Criteri	Senyals d'alerta	Què hauria de poder veure's
Veu	Es sent, però res canvia.	Propostes traçables i decisions modificades.
Reconixement	La cura s'exigeix com a actitud personal.	Temps, valoració, promoció o retribució.
Conflicte	Es confon crítica amb deslleialtat.	Canals segurs i canvis després del desacord.
Reparació	Es demana passar pàgina sense reparar.	Reconeixement del dany i garanties de no repetició.
Recursos	Benestar discursiu i precarietat pràctica.	Salari, jornada, descans, estabilitat i protecció.

Paraula clau: empremta. Una comunitat laboral digna no es demostra només en declaracions. Ha de deixar empremtes observables: canvis en decisions, assignació de recursos, reconeixement formal, protecció davant de represàlies, redistribució de càrregues o modificació de procediments.

Un exemple concret: quan la comunitat educativa també té zones grises.

Pensem en una escola concertada de mida mitjana en una ciutat espanyola. La institució parla de comunitat educativa, acompanyament i projecte compartit. El claustre té un bon clima en molts moments. Hi ha docents que s'apoyen entre si. La direcció és accessible. Existeixen reunions, projectes i un discurs sincer sobre la cura.

No estem davant d'una organització cínica ni necessàriament abusiva. Precisament per això l'exemple és útil. Moltes tensions no apareixen en organitzacions que «menten», sinó en organitzacions que creuen de debò en el seu llenguatge comunitari, però no revisen les condicions que ho fan possible.

L'estudi anual del Defensor del Professor d'ANPE per al curs 2024-25 recull 2.004 actuacions ateses i assenyala problemes com faltes de respecte, falses acusacions, dificultats per donar classe, assetjament i denúncies en centres o inspecció. Són dades sindicals no representatives del conjunt del professorat, però ajuden a imaginar una zona de tensió real.

Aplicant els cinc criteris, podrien aparèixer preguntes com aquestes:

• Veu. Les propostes pedagògiques es discuteixen en claustre, però les decisions sobre contractació, progressió o resposta davant de denúncies de famílies arriben tancades des de la direcció o titularitat.
• Reconeixement. La contenció emocional de l'alumnat, la mediació amb famílies i el suport entre docents recauen sobre perfils concrets, moltes vegades feminitzats, sense temps assignat ni reconeixement formal.
• Conflicte. El desacord s'escolta en privat, però es torna incòmode quan es formula de manera col·lectiva. Qui insisteix pot ser percebut com a «poc institucional».
• Reparació. Quan hi ha una acusació injusta, un episodi d'assetjament o una decisió que danya una persona del claustre, l'organització tendeix a gestionar discretament el problema, però no sempre reconeix el dany ni modifica les condicions que el van produir.
• Recursos. L'organització pot no pagar especialment malament per al seu sector i, tot i així, mantenir opacitat sobre la progressió, normalitzar la disponibilitat fora d'horari o dependre del compromís extra de qui ja sostenen més càrrega.

Pista d'acció per a aquesta escola i per a qualsevol organització similar

Si aquesta escola volgués avançar d'una comunitat practicada a una comunitat verificable, podria començar per alguna cosa concreta:

• Auditar, durant un mes, qui rep les demandes emocionals de les famílies: queixes, angoixes, necessitats de contenció.
• Redistribuir aquesta tasca entre més persones, en lloc de deixar que recaigui sempre en les mateixes.
• Reconèixer aquest treball en les avaluacions de rendiment i, quan sigui possible, compensar-lo amb temps o recursos.
• Crear un canal segur, amb garanties i seguiment, perquè qualsevol docent pugui assenyalar una situació que el danya sense por a represàlies.
• Publicar un informe anual breu sobre quins canvis s'han produït a partir d'aquest canal.

L'exemple mostra alguna cosa important: el marc no serveix només per denunciar organitzacions abusives. Serveix també per mirar zones grises. Pot haver-hi vincles reals i, al mateix temps, condicions insuficients. Pot haver-hi comunitat practicada, però no encara comunitat verificable.

Què canvia si una organització es pren això seriosament

Prendre's seriosament Ubuntu no significa omplir l'organització de símbols africans ni repetir frases sobre la comunitat. Significa acceptar que la relació té conseqüències. Si la feina s'organitza entre persones, els vincles no són un adorn: afecten al poder, al temps, al reconeixement, al conflicte i al dany.

Una organització que volgués començar a revisar la seva comunitat no hauria de fer-ho tot de cop. Podria començar per cinc preguntes molt concretes:

• Qui parla i qui calla en les reunions?
• Quin treball invisible sosté el clima de l'equip?
• Quins desacords es permeten i quins es castigen?
• Com es va respondre al darrer dany intern?
• Hi ha temps, salari, descans i estabilitat suficients per sostenir la cura que es declara?

Aquestes preguntes no ho resolen tot. Però canvien el lloc de la conversa. Ja no pregunten si l'organització “té valors”, sinó què passa quan aquests valors es posen a prova: quan algú marca un límit, quan una persona denuncia una sobrecàrrega, quan una decisió danya, quan la cura recau sempre sobre les mateixes.

La comunitat no es demostra dient “somos una família”. Es demostra en escenes més concretes: quan una persona pot posar límits sense ser castigada; quan qui cuida no queda esgotada; quan el conflicte no es converteix en expulsió simbòlica; quan el dany produeix reparació, no només silenci.

El que queda després de la incomoditat

Ubuntu no ofereix una recepta per humanitzar organitzacions. Tampoc és una tècnica de lideratge ni una paraula amable per millorar el clima laboral. La seva força està en un altre lloc: incomoda.

Recorda que ningú existeix fora dels seus vincles. Però aquesta idea, per si sola, no n'hi ha prou. També obliga a mirar quin tipus de vincles estem construint. No tots els “nosaltres” són justos. No tota comunitat cuida. No tot bon ambient significa que hi hagi dignitat.

Humanitzar el treball col·lectiu exigeix revisar les condicions que fan possible —o impossible— que una persona pugui treballar sense desaparèixer en el desgast d'altres. Aquesta revisió no ocorre en els cartells de valors. Ocorre en els horaris, en els salaris, en la càrrega de treball, en els espais on es pot parlar sense por, en la forma de reconèixer la cura i en la resposta que es dona quan algú ha estat danyat.

La pregunta, llavors, no és si una organització pot declarar-se Ubuntu. La pregunta és si està disposada a deixar que aquesta paraula li retorni una exigència concreta: canviar alguna cosa.

Tornem a la sala de reunions. Allà segueix el cartell: comunitat, propòsit compartit, cura mútua. La diferència està en el que passa després, quan s'apaguen les llums i comença la feina real. Si aquestes paraules no modifiquen temps, decisions, reconeixements i formes de reparar, són només decoració. Si canvien la manera d'escoltar, distribuir, cuidar i respondre al dany, comencen a tenir pes.

Només allí —on la comunitat deixa empremtes observables i no només declaracions— una traducció honesta d'Ubuntu té alguna cosa a aportar al treball que compartim.

Si som perquè som, quines condicions fan possible que aquest “som” no es construeixi sobre el silenci, la por o el cansament d'algunes persones?

psychologyPreguntes per a l'aulaexpand_more

Aquestes activitats estan pensades per a secundària avançada, formació professional, universitat i espais de formació en organitzacions. Es poden adaptar a assignatures d'Educació, Treball Social, Sociologia, Filosofia, Gestió, Cooperació, Recursos Humans, Ètica organitzacional o Estudis decolonials.

Comunitat declarada, practicada i verificable

Cada grup escull una organització coneguda: un centre educatiu, una ONGD, un ajuntament, una empresa, una cooperativa o una institució sanitària. Després omple tres columnes:

• què diu l'organització sobre si mateixa;
• quines pràctiques reals sostenen o contradicen aquest discurs;
• quines empremtes materials permeten comprovar-ho.

La posada en comú ha de centrar-se en una pregunta: la comunitat apareix només com a declaració o deixa efectes visibles en temps, recursos, reconeixement, participació i reparació?

Metodologia: treball en grups petits + posada en comú.
Nivell avançat: comparar dues organitzacions o incorporar anàlisi documental de webs, memòries, codis ètics o plans d'igualtat.

Aplicar els cinc criteris a una organització pròpia

Cada estudiant escull una organització en la qual hagi participat: el seu centre educatiu, una associació, un treball en pràctiques, un voluntariat, un equip esportiu, una empresa o una institució pública. Aplica els cinc criteris de l'article: veu, reconeixement, conflicte, reparació i recursos.

La pregunta no és si l'organització “és bona” o “és dolenta”, sinó quines zones funcionen i quines continuen sense deixar empremtes verificables.

• On hi ha veu real?
• Quins treballs invisibles sostenen la comunitat?
• Quins conflictes s'accepten i quins es silencien?
• Com es respon al dany?
• Hi ha recursos suficients per sostenir la cura que es declara?

Metodologia: assaig individual breu.
Nivell avançat: convertir l'anàlisi en una matriu argumentada amb evidències, límits metodològics i proposta de millora.

Quan “somos una familia” serveix per controlar

Debat guiat a partir d'una frase freqüent en moltes organitzacions: “aquí som una família”.

El grup ha d'analitzar quan aquesta expressió pot humanitzar una organització i quan pot convertir-se en una forma de pressió moral. No es tracta de rebutjar tota idea de proximitat, sinó de distingir entre vincles que cuiden i vincles que exigeixen sacrificis injustos.

Cada grup ha d'identificar:

• tres condicions en les quals la frase pot tenir sentit positiu;
• tres condicions en les quals pot funcionar com a control;
• una alternativa de llenguatge més honesta per parlar de comunitat laboral.

Metodologia: debate estructurat en dues posicions.
Nivell avançat: connectar el debat amb els estudis crítics de gestió i la crítica al control normatiu.

Treball invisible, gènere i reconeixement

L'activitat consisteix a identificar quines tasques relacionals sostenen una organització coneguda: escoltar, mediar, contenir, acompanyar, resoldre tensions, explicar decisions, cuidar el clima o sostenir emocionalment el grup.

Després s'analitza qui sol assumir aquestes tasques i quin reconeixement rep.

• Són tasques visibles o queden fora de l'organigrama?
• Recauen més sobre dones, perfils administratius, comandaments intermedis o persones amb menys poder formal?
• Es reconeixen en temps, salari, promoció, autoritat o avaluació?
• Què passaria si deixessin de fer-se?

L'activitat es pot connectar amb Joan Tronto i la seva idea de la cura com a qüestió política: cuidar no és només una virtut personal, sinó una forma de treball que ha de ser distribuïda, reconeguda i sostenida.

Metodologia: observació, treball de camp o anàlisi de cas + proposta de millora.
Nivell avançat: elaborar una petita proposta de política interna de reconeixement de la cura organitzacional.

Apropiació o diàleg

Aquesta activitat treballa la dimensió decolonial de l'article. La pregunta central és: quan l'ús d'un concepte africà per part d'una organització europea pot ser diàleg legítim i quan es converteix en apropiació?

El grup ha de proposar criteris concrets. Per exemple:

• si es reconeix l'origen del concepte;
• si es citen autores i autores africans;
• si s'evita presentar Àfrica com una essència homogènia;
• si el concepte transforma pràctiques reals o només decora discursos;
• si hi ha reciprocitat, escolta o relació amb comunitats i sabers del Sud global.

Metodologia: assaig individual, debat o anàlisi de campanyes institucionals.
Nivell avançat: comparar l'ús d'Ubuntu en una organització concreta amb una lectura acadèmica africana del concepte.

psychologyPreguntes per pensarexpand_more

Aquestes preguntes estan pensades per a la lectora o el lector individual. També es poden fer servir com a tancament d'una classe, dinàmica de reflexió en equip o punt de partida per a un diari d'aprenentatge.

• He estat alguna vegada en una organització on el llenguatge de la cura convivien amb condicions que impedien cuidar? Com es manifestava aquesta contradicció?
• Quins treballs invisibles sostinc jo en el meu entorn laboral, educatiu o comunitari? Qui els reconeix, qui els dona per suposats i què passaria si deixessin de fer-se?
• He silenciat alguna vegada un desacord per por de ser vist com a “poc institucional”, “poc d'equip” o “conflictiu”? Quines condicions van fer possible aquest silenci?
• Si aplico els cinc criteris a l'organització on passo més temps, quin baixaria més: veu, reconeixement, conflicte, reparació o recursos?
• Quin primer canvi petit, concret i verificable podria millorar aquesta organització?
• En quins moments he confós pertinença amb obligació?
• Quan la paraula “nosaltres” m'ha cuidat i quan m'ha demanat coses que no havia de donar?

menu_bookRecursos per continuar aprenentexpand_more

Nota editorial i fonts principals

Aquest article adapta per a públic general el treball acadèmic complet Cap a un marc normatiu per avaluar la comunitat laboral: Ubuntu, treball organitzat i crítica relacional, publicat per Juan García de la Fuente – CohesionART.

Versió acadèmica completa: García de la Fuente, Juan (2026). Cap a un marc normatiu per avaluar la comunitat laboral: Ubuntu, treball organitzat i crítica relacional. CohesionART / Zenodo. DOI: 10.5281/zenodo.20297836

Fonts principals utilitzades en aquesta adaptació:

• Mogobe B. Ramose, Filosofia africana a través d'Ubuntu
• Una obra clau per entendre Ubuntu com a filosofia relacional, més enllà del lema. Lectura exigent, però necessària per aprofundir en el concepte. Sylvia Tamale, Descolonització i Afro-Feminisme
• Text imprescindible per pensar la comunitat, el gènere i el poder des d'una mirada feminista africana. Ajuda a evitar lectures romàntiques o patriarcals del comunitari. Joan C. Tronto, Límits morals: Un argument polític per a una ètica de la cura
• Referència central per comprendre la cura com a qüestió política i no com a simple vocació individual. Especialment útil per treballar el criteri de reconeixement. Sabelo J. Ndlovu-Gatsheni, Llibertat epistèmica a Àfrica
• Marc important per pensar com circula el coneixement produït a Àfrica i quins riscos apareixen quan conceptes africans són utilitzats per institucions del Nord global. Juan García de la Fuente, Cap a un marc normatiu per avaluar la comunitat laboral: Ubuntu, treball organitzat i crítica relacional
• Versió acadèmica completa de la qual s'adapta aquest article. Inclou bibliografia ampliada, discussió metodològica i diàleg amb la literatura sobre Ubuntu, gestió i estudis crítics d'organització. CohesionART — col·lecció Ubuntu i filosofies de comunitat
• Espai editorial per seguir explorant Ubuntu, comunitat, treball col·lectiu, educació, cultura de pau i pràctiques de cura en clau decolonial.

La bibliografia acadèmica completa està disponible en la versió publicada a Zenodo.