Pla d'Igualtat
PLA D'IGUALTAT
Índex
1. Objecte i finalitat
El present Pla d'Igualtat té per objecte desenvolupar i materialitzar el compromís de l'ONGD CohesionART amb la igualtat efectiva entre dones i homes, mitjançant un conjunt ordenat de mesures adoptades a partir d'un diagnòstic de situació, dirigides a prevenir, corregir i eliminar possibles desigualtats, discriminacions o barreres per raó de sexe dins de l'entitat.
La seva finalitat és garantir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en tots els àmbits d'actuació de l'associació, promoure un entorn de treball i col·laboració segur, inclusiu, transparent i lliure de qualsevol forma de discriminació, violència o assetjament, i establir mecanismes de seguiment, avaluació i millora contínua que permetin verificar el compliment real i efectiu dels objectius fixats.
2. Àmbit d'aplicació
El present Pla d'Igualtat serà d'aplicació en el conjunt de l'ONGD CohesionART, de conformitat amb els seus Estatuts, el seu Reglament de Règim Intern i la resta de normativa interna aplicable.
A efectes interns i organitzatius, les seves disposicions seran d'obligat compliment per:
• totes les persones sòcies, en la seva condició de membres de l'Assemblea General;
• totes les persones integrants de la Junta Directiva, en la seva condició d'òrgan de govern;
• tot el personal contractat sota qualsevol modalitat laboral;
• totes les persones voluntàries que col·laborin amb l'entitat;
• qualsevol altra persona física o jurídica que actuï en nom, per compte o en representació de l'associació,
en la mesura que la seva actuació es relacioni amb els principis, obligacions i mesures previstos en aquest Pla.
El Pla serà igualment de referència per a les activitats d'intervenció social, acció comunitària i cooperació al desenvolupament que l'entitat executi a l'exterior, especialment quan resulti necessari adaptar les seves mesures d'igualtat, prevenció i salvaguarda a contextos interculturals.
En allò que afecti específicament a les relacions laborals, el present Pla s'aplicarà al personal contractat de l'entitat de conformitat amb la normativa laboral vigent i amb les mesures que resultin legalment exigibles en funció de l'estructura, activitat i dimensió de l'associació.
3. Marc normatiu i documental
El present Pla d'Igualtat es fonamenta en el següent marc normatiu i documental:
A) Normativa externa
• La Constitució Espanyola, especialment els seus articles 9.2 i 14, que consagren el principi d'igualtat i el
mandat de promoure les condicions perquè aquesta sigui real i efectiva.
• La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.
• La Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació.
• El Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre, en
allò que resulti aplicable.
• El Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes, en allò que
resulti aplicable al personal laboral de l'entitat.
• Qualsevol altra norma estatal, autonòmica, laboral, associativa o convencional que resulti d'aplicació en
cada moment.
B) Normativa interna
• Els Estatuts de l'ONGD CohesionART, especialment el seu article 25, relatiu al bon govern, la
igualtat i l'entorn segur, que preveu expressament l'existència d'un Pla d'Igualtat.
• El Reglament de Règim Intern de l'entitat, en particular el seu Títol III, relatiu al compromís ètic i
a l'entorn segur, així com els preceptes que desenvolupen el diagnòstic, les àrees d'actuació, els objectius i les mesures en matèria d'igualtat.
• La resta de protocols, codis, plans i polítiques internes aprovades per l'entitat en matèria d'igualtat,
no discriminació, prevenció de l'assetjament, bon govern, voluntariat, protecció de dades i protecció de persones.
4. Naturalesa del Pla
El present Pla d'Igualtat té naturalesa d'instrument intern de bon govern, organització i millora contínua de l'ONGD CohesionART, sense perjudici dels efectes i obligacions que puguin derivar-se de la normativa laboral vigent respecte del personal contractat de l'entitat.
Amb això, l'associació reforça el seu compromís estatutari amb la igualtat efectiva entre dones i homes i amb la creació d'un entorn segur, coherent amb els seus fins fundacionals i amb els seus principis d'actuació.
5. Principis rectors
L'aplicació, desenvolupament, interpretació, seguiment i avaluació del present Pla d'Igualtat es regirà pels següents principis rectors, alineats amb els fins fundacionals de l'ONGD CohesionART i amb el seu compromís estatutari amb el bon govern, la transparència i la creació d'un entorn segur:
a) Transversalitat de gènere.
La perspectiva de gènere s'integrarà de forma sistemàtica i activa en la totalitat de les polítiques, projectes, processos de presa de decisions i pràctiques organitzatives de l'entitat. Aquest principi s'aplicarà tant en la gestió interna com, quan correspongui, en les activitats externes d'intervenció social i cooperació.
b) Igualtat de tracte i d'oportunitats.
Es garanteix l'absència de tota discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe en qualsevol àmbit de l'associació. S'atorgarà especial protecció a les situacions derivades de l'embaràs, la maternitat, el part, la lactància, l'estat civil i l'assumpció de responsabilitats familiars i de cures.
c) Interseccionalitat.
L'entitat reconeix que les desigualtats per raó de sexe poden veure's agreujades per la interacció amb altres factors de discriminació, com ara l'origen ètnic o fenotip, la situació administrativa o migratòria, l'orientació sexual, la identitat o expressió de gènere, la discapacitat, l'edat, la situació socioeconòmica, la religió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social. S'aplicarà, per tant, un enfocament integral que atengui aquestes realitats de forma complementària, sense desvirtuar l'objecte principal del present Pla d'Igualtat.
d) Prevenció i diligència deguda.
L'associació actuarà amb un enfocament proactiu i preventiu davant situacions, pràctiques o indicis d'igualtat o discriminació per raó de sexe. S'adoptaran mesures de detecció, protecció, correcció i millora contínua orientades a preservar un entorn de treball i col·laboració segur, igualitari i respectuós.
e) Tolerància zero davant de l'assetjament sexual i de l'assetjament per raó de sexe.
L'ONGD CohesionART manté un rebuig absolut davant qualsevol conducta constitutiva d'assetjament sexual o assetjament per raó de sexe, així com davant qualsevol altra conducta que vulneri la dignitat, la llibertat sexual o la integritat moral de les persones en l'àmbit d'actuació de l'associació. El protocol específic de prevenció i actuació davant l'assetjament serà d'obligat compliment per a totes les persones incloses en l'àmbit d'aplicació del present Pla.
f) Corresponsabilitat i gestió del temps.
Es promourà una cultura organitzativa que afavoreixi l'assumpció equilibrada de les responsabilitats familiars i de cures, així com una gestió justa dels usos del temps. S'impulsaran mesures que facilitin la conciliació de la vida personal, familiar, laboral i associativa, sense que això comporti cap perjudici, tracte desfavorable o limitació en la participació, permanència, promoció o accés a funcions de responsabilitat.
g) Acció positiva.
Quan es detectin situacions d'igualtat de fet, infrarrepresentació o desavantatge estructural per a les dones, l'entitat podrà adoptar mesures específiques, temporals, raonables i proporcionades, dirigides a corregir aquestes situacions i a afavorir la igualtat efectiva.
h) Lideratge inclusiu i representació equilibrada.
Es fomentarà activament la presència equilibrada de dones i homes a la Junta Directiva, les comissions de treball i els espais de representació interna o externa de l'entitat. Així mateix, es promourà de forma efectiva l'accés de les dones a funcions de responsabilitat, coordinació, representació i presa de decisions.
i) Comunicació inclusiva, transparència i rendició de comptes.
Tota la comunicació interna i externa de l'associació serà clara, accessible i lliure de biaixos, estereotips o usos sexistes del llenguatge. L'entitat rendirà comptes de manera periòdica sobre el grau d'implantació del Pla d'Igualtat, les seves mesures, indicadors i resultats agregats, respectant en tot cas la confidencialitat de la informació sensible, la protecció de dades personals i la reserva deguda en els procediments interns.
j) Seguiment, avaluació i millora contínua.
Les mesures previstes en el present Pla estaran subjectes a seguiment periòdic, avaluació objectiva i revisió quan així ho exigeixin els resultats obtinguts, els canvis organitzatius rellevants o les necessitats detectades. En tot cas, el Pla haurà de ser avaluat durant la seva vigència i revisat abans de la seva expiració, d'acord amb la normativa aplicable i amb els mecanismes interns de control i actualització de l'entitat.
6. Diagnòstic de situació
6.1. Metodologia i procés d'elaboració
El present Pla d'Igualtat es fonamenta en un diagnòstic previ de situació, elaborat a partir d'una metodologia mixta, quantitativa i qualitativa, orientada a identificar possibles desigualtats, bretxes, obstacles o factors de discriminació per raó de sexe en l'àmbit de l'ONGD CohesionART.
A tal efecte, l'entitat constituirà una Comissió d'Igualtat com a òrgan responsable de l'impuls, recopilació, anàlisi i sistematització de la informació necessària per a l'elaboració del diagnòstic. En allò que afecti específicament a l'àmbit laboral i resulti legalment exigible, s'actuarà d'acord amb la normativa aplicable respecte a la participació o negociació amb la representació legal de les persones treballadores.
La data de referència dels dades i documents analitzats serà [insertar data].
El procés de diagnòstic inclourà, com a mínim, les següents tècniques de treball:
• Anàlisi quantitativa, mitjançant la recopilació de dades desagregades per sexe i, quan resulti pertinent,
per altres variables rellevants, relatives a persones sòcies, voluntariat, personal contractat, òrgans de govern, comissions i funcions de coordinació o representació.
• Anàlisi qualitativa, mitjançant qüestionaris confidencials i, si escau, anonimitzats, entrevistes,
consultes internes o altres eines de participació dirigides a conèixer la percepció d'igualtat, les condicions de participació, les barreres d'accés o permanència, la conciliació, la corresponsabilitat i el grau de coneixement dels recursos interns de protecció.
• Revisió documental, mitjançant l'examen d'estatuts, Reglament de Règim Intern, actes,
convocatòries, processos de selecció, descripcions funcionals, materials de comunicació, documentació de projectes, protocols interns i qualsevol altre document rellevant per detectar biaixos, dèficits d'integració de la perspectiva de gènere o possibles situacions de desigualtat.
El diagnòstic tindrà per finalitat servir de base objectiva per a la definició d'objectius, prioritats, mesures avaluables, indicadors de seguiment i mecanismes de revisió del present Pla.
6.2. Àrees analitzades
El diagnòstic abarcarà, com a mínim, les següents àrees d'anàlisi, sense perjudici que puguin incorporar-se altres matèries addicionals en atenció a les característiques de l'entitat:
a) Procés de selecció, accés i incorporació.
S'analitzaran els procediments d'incorporació de personal laboral, voluntariat i, si escau, d'accés a funcions internes de responsabilitat, a fi de detectar possibles biaixos de gènere en els requisits, criteris de valoració, entrevistes, mecanismes de captació o pràctiques de selecció.
b) Classificació professional i distribució funcional.
Quan hi hagi personal laboral, s'examinaran els grups, categories, funcions i responsabilitats assignades, així com l'eventual existència de segregació horitzontal o vertical. En l'àmbit associatiu, s'analitzarà igualment la distribució de tasques, rols i responsabilitats dins de l'entitat.
c) Formació.
S'avaluarà l'accés equitatiu a la formació tècnica, organitzativa, en igualtat de gènere i en lideratge, tant del personal contractat com del voluntariat, de les persones sòcies i de qui assumeixi funcions de coordinació o representació, amb l'objectiu d'identificar possibles desequilibris o mancances formatives.
d) Promoció, lideratge i presa de decisions.
S'analitzarà qui ocupa funcions de coordinació, representació, responsabilitat o decisió, tant en l'estructura interna de l'entitat com en la seva projecció externa, prestant especial atenció a possibles situacions d'infrarrepresentació femenina o concentració de poder decisori.
e) Condicions de treball i organització del temps.
Quan hi hagi personal laboral, s'avaluaran les jornades, horaris, disponibilitat exigida, estabilitat, distribució del temps de treball i altres condicions que puguin incidir de manera desigual sobre dones i homes. En l'àmbit associatiu i voluntari, s'analitzaran també els horaris de reunions, càrregues organitzatives i exigències de disponibilitat.
f) Corresponsabilitat, conciliació i cures.
S'estudiarà l'exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar, laboral i associativa, així com l'existència de barreres que puguin dificultar la participació plena en igualtat de condicions, especialment en relació amb les responsabilitats de cures.
g) Retribucions i auditoria retributiva, quan existeixi personal laboral.
S'analitzaran les retribucions aplicables, el registre retributiu i, si escau, l'auditoria retributiva, amb l'objectiu de comprovar l'efectivitat del principi d'igual retribució per treballs d'igual valor.
h) Infrarrepresentació femenina i composició de l'entitat.
S'estudiarà la distribució per sexe a l'Assemblea General, la Junta Directiva, comissions, equips de treball, coordinacions de projectes i espais de representació externa, amb la finalitat de detectar bretxes de participació, lideratge o visibilitat.
i) Comunicació interna i externa.
S'avaluarà l'ús del llenguatge, les imatges, missatges, narratives i materials difosos per l'entitat a les xarxes socials, lloc web, campanyes, convocatòries, formularis i documentació institucional, amb l'objectiu de detectar biaixos, estereotips o usos sexistes.
j) Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe.
S'analitzarà el grau de coneixement, accessibilitat, confiança i eficàcia del protocol específic de prevenció i actuació davant de l'assetjament sexual i per raó de sexe, així com del canal intern de comunicació o denúncia i de les garanties de confidencialitat, protecció i no represàlia associades al mateix.
k) Projectes, acció social i persones beneficiàries.
S'analitzarà la incorporació de la perspectiva de gènere en la formulació, execució, seguiment i avaluació de projectes, així com la disponibilitat de dades desagregades per sexe i altres variables rellevants sobre les persones participants i beneficiàries.
l) Cooperació internacional i salvaguarda.
Quan hi hagi actuacions a l'exterior o en contextos interculturals, s'analitzarà l'adequació de les mesures d'igualtat i entorn segur, la identificació de riscos específics per raó de sexe o gènere i l'existència de mecanismes de salvaguarda i prevenció d'abusos, explotació o discriminació.
7. Objectius del Pla d'Igualtat
7.1. Objectius generals
El present Pla d'Igualtat té com a objectius generals els següents:
• Consolidar la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes com a principi estratègic,
transversal i estructural de l'ONGD CohesionART, integrant-lo en l'organització interna, en la presa de decisions i en el desenvolupament de les seves activitats.
• Prevenir, detectar i corregir qualsevol forma de discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe, en
tots els àmbits de l'entitat i respecte a totes les persones incloses en el seu àmbit d'aplicació.
• Garantir un entorn de treball i col·laboració segur, respectuós i lliure d'assetjament sexual i d'assetjament per
raó de sexe, coherent amb els valors dels drets humans, la cohesió social, el bon govern i la no discriminació.
7.2. Objectius específics per àrees
D'acord amb el diagnòstic realitzat, el Pla d'Igualtat s'orientarà a l'assoliment dels següents objectius específics:
a) En selecció, accés i incorporació
Garantir que els processos d'incorporació de personal, voluntariat i accés a funcions internes de responsabilitat es desenvolupin amb criteris objectius, transparents i inclusius, minimitzant qualsevol biaix de gènere en la captació, valoració i selecció de candidatures.
b) En representació, lideratge i presa de decisions
Afavorir una presència equilibrada de dones i homes a la Junta Directiva, comissions de treball, coordinacions de projectes i espais de representació interna o externa, promovent l'accés efectiu de les dones a funcions de responsabilitat, coordinació, representació i presa de decisions.
c) En formació
Assegurar que totes les persones incloses en l'àmbit d'aplicació del Pla tinguin accés a formació bàsica en igualtat de gènere, prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe, comunicació inclusiva i entorn segur, amb especial atenció a qui exerceixin funcions de responsabilitat, coordinació o representació.
d) En retribucions
Garantir, quan existeixi personal laboral, l'aplicació efectiva del principi d'igual retribució per treballs d'igual valor, mitjançant els instruments legalment procedents de transparència retributiva, registre retributiu i auditoria retributiva, d'acord amb la normativa vigent.
e) En conciliació, corresponsabilitat i organització del temps
Reduir les barreres organitzatives que puguin dificultar la participació en igualtat de condicions de les persones amb responsabilitats familiars i de cures, mitjançant mesures de flexibilitat, previsió, adaptació raonable i organització del temps que afavoreixin la conciliació de la vida personal, familiar, laboral i associativa sense perjudici ni tracte desfavorable.
f) En comunicació interna i externa
Garantir que la comunicació institucional, els materials de difusió, els continguts digitals, la documentació interna i les narratives públiques de l'entitat siguin inclusius, accessibles i lliures de biaixos o estereotips sexistes, integrant de manera estable la perspectiva de gènere en la imatge i en el llenguatge de l'organització.
g) En prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe
Garantir el coneixement, l'accessibilitat i l'aplicació efectiva del protocol específic de prevenció i actuació davant l'assetjament sexual i per raó de sexe, així com del canal intern de comunicació o denúncia i de les seves garanties de confidencialitat, protecció i absència de represàlies.
h) En seguiment, avaluació i millora contínua
Implantar un sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica del present Pla d'Igualtat, basat en indicadors objectius, calendari d'execució, assignació de responsables i mecanismes de millora contínua, a fi de verificar la seva eficàcia real i adaptar les seves mesures a les necessitats detectades.
i) En projectes i acció social
Integrar de manera estable la perspectiva de gènere en la formulació, execució, seguiment i avaluació dels projectes i accions socials de l'entitat, incorporant anàlisis d'impacte i dades desagregades quan sigui procedent.
j) En protecció i suport davant la violència de gènere
Disposar de mecanismes interns de protecció, suport, confidencialitat i derivació per a persones vinculades a l'entitat que puguin trobar-se en situacions de violència de gènere o violència masclista.
k) En cooperació internacional i salvaguarda
Incorporar criteris d'adaptació intercultural, avaluació de riscos de gènere i mesures de salvaguarda en les actuacions de cooperació al desenvolupament o intervenció exterior que impulsi l'entitat.
8. Mesures i accions
El present conjunt de mesures constitueix l'eix operatiu del Pla d'Igualtat. La seva implantació es durà a terme de manera progressiva durant la vigència del mateix, d'acord amb el calendari que s'aprovi, prioritzant aquelles actuacions de caràcter preventiu, formatiu i organitzatiu que permetin corregir desigualtats, evitar discriminacions i consolidar una cultura interna coherent amb la igualtat efectiva entre dones i homes.
Totes les mesures previstes en aquest apartat hauran de ser objecte de seguiment periòdic, avaluació i, si escau, revisió o actualització, en funció dels resultats obtinguts, les necessitats detectades i els canvis organitzatius que es poguessin produir.
8.1. Àrea de selecció, accés i incorporació
M.1. Revisió d'ofertes i convocatòries
Es revisaran tots els models d'ofertes d'ocupació, convocatòries de voluntariat i formularis d'incorporació per garantir l'ús de llenguatge inclusiu, la claredat dels criteris d'accés i l'eliminació de requisits, expressions o pràctiques que puguin generar discriminació directa o indirecta per raó de sexe.
Prioritat: Alta Termini d'implantació: Primer semestre des de l'aprovació del Pla Responsable: Secretaria / Àrea de Persones Indicador: Percentatge de models de convocatòria i oferta revisats d'acord amb la checklist de llenguatge inclusiu i no discriminació Mitjà de verificació: Models revisats, checklist de validació i arxiu documental actualitzat Recursos: Plantilles internes, temps tècnic de revisió i suport de la Comissió d'Igualtat
M.2. Selecció sense biaixos i anonimització parcial de candidatures, quan correspongui
S'implantaran criteris de selecció objectiva i, sempre que sigui viable, mecanismes d'anonimització parcial de candidatures en les fases inicials de preselecció. Així mateix, s'impartirà formació bàsica sobre biaixos inconscients i selecció no discriminatòria a les persones que intervinguin en processos d'incorporació o entrevistes.
Prioritat: Alta Termini d'implantació: Primer any de vigència del Pla Responsable: Junta Directiva \/ Comissió d'Igualtat Indicador: Nombre de persones formades en selecció sense biaixos i existència de criteris objectius formalitzats per a la preselecció Mitjà de verificació: Registre de formació, materials de la sessió i protocols interns de selecció Recursos: Temps de formació, suport tècnic i materials pedagògics
8.2. Àrea de representació, lideratge i presa de decisions
M.3. Mesura d'acció positiva en supòsits d'infrarrepresentació
Quan es detecti infrarrepresentació d'un dels sexes en una determinada àrea, càrrec o funció de responsabilitat, i concorri igualtat substancial d'idoneïtat, competència i adequació al lloc o funció, es podrà prioritzar la candidatura del sexe infrarrepresentat, amb l'objectiu de fomentar una presència equilibrada en els termes legalment admesos.
Prioritat: Mitjana Termini d'implantació: Des de l'aprovació del Pla i durant tota la seva vigència Responsable: Junta Directiva \/ Assemblea General, segons l'àmbit de decisió Indicador: Evolució anual de la composició per sexe en òrgans de govern, coordinacions i funcions de responsabilitat Mitjà de verificació: Actes de nomenament, composició anual d'òrgans i registre de responsabilitats Recursos: Seguiment estadístic intern i criteris objectius de valoració
M.4. Presència equilibrada en la representació externa
Es promourà una presència equilibrada de dones i homes en fòrums externs, xarxes d'ONGD, espais institucionals, taules de treball i actes de representació en què participi l'entitat, procurant evitar l'assignació estereotipada de tasques visibles o de representació pública.
Prioritat: Mitjana Termini d'implantació: Durant tota la vigència del Pla Responsable: Presidència \/ Junta Directiva Indicador: Distribució anual per sexe de les representacions externes realitzades en nom de l'entitat Mitjà de verificació: Agenda institucional, actes interns, registres d'assistència i memòria anual Recursos: Coordinació interna i registre actualitzat de participacions
8.3. Àrea de formació
M.5. Acollida i documentació inicial en igualtat
S'integrarà el Pla d'Igualtat, el protocol de prevenció i actuació davant l'assetjament sexual i per raó de sexe, i la resta de normes bàsiques d'entorn segur en la documentació d'acollida de tota persona que s'incorpori a l'entitat, ja sigui com a personal contractat, voluntariat, membre d'òrgans de govern o col·laborador estable.
Prioritat: Alta Termini d'implantació: Primer trimestre des de l'aprovació del Pla Responsable: Secretaria Indicador: Percentatge de noves incorporacions que reben la documentació d'acollida en igualtat Mitjà de verificació: Registre d'entregues, acusament de rebut o signatura de recepció Recursos: Documentació actualitzada i sistema d'arxiu intern
M.6. Formació anual en igualtat i transversalitat de gènere
Es realitzarà, com a mínim, una acció formativa anual específica sobre igualtat de gènere, prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe, comunicació inclusiva i aplicació pràctica de la perspectiva de gènere en projectes, amb especial atenció a qui exerceixi funcions de coordinació, decisió o representació.
Prioritat: Alta Termini d'implantació: Una edició anual durant tota la vigència del Pla Responsable: Comissió d'Igualtat Indicador: Nombre de persones participants i percentatge de cobertura respecte de les persones destinatàries Mitjà de verificació: Convocatòria, llistat d'assistència, materials i avaluació de la formació Recursos: Persona formatora interna o externa, materials i temps de dedicació
8.4. Àrea de condicions de treball i retribucions
M.7. Registre retributiu i auditoria retributiva, quan correspongui
Quan existeixi personal laboral, l'entitat mantindrà actualitzat el registre retributiu desagregat per sexe i, si escau, integrarà en el Pla l'auditoria retributiva que resulti legalment procedent, amb l'objectiu de verificar l'aplicació efectiva del principi d'igual retribució per treballs d'igual valor i detectar possibles diferències no justificades.
Prioritat: Alta, quan existeixi personal laboral Termini d'implantació: Actualització anual Responsable: Tresoreria \/ Gestió laboral Indicador: Existència i actualització anual del registre retributiu i, si escau, realització d'auditoria retributiva Mitjà de verificació: Registre retributiu, informe d'auditoria retributiva i documentació laboral associada Recursos: Suport d'assessoria laboral o tècnica especialitzada, en cas necessari
8.5. Àrea de conciliació, corresponsabilitat i cures
M.8. Organització del temps, horaris raonables i flexibilitat
S'establiran criteris interns d'organització del temps que afavoreixin la participació en igualtat de condicions, incloent la fixació preferent de reunions en franges horàries raonables, la planificació amb antelació suficient, i l'ús de formats telemàtics o híbrids quan resulti possible i adequat.
Prioritat: Alta Termini d'implantació: Primer semestre des de l'aprovació del Pla Responsable: Coordinacions de projectes \/ Junta Directiva Indicador: Percentatge de reunions celebrades dins de la franja horària fixada i amb antelació mínima suficient en la seva convocatòria Mitjà de verificació: Convocatòries, calendaris de reunions i actes Recursos: Eines de videoconferència, calendari compartit i pautes internes d'organització
M.9. Política interna de desconnexió digital i pautes de comunicació responsable
Quan existeixi personal laboral, l'entitat aprovarà una política interna de desconnexió digital d'acord amb la normativa aplicable. En tot cas, també establirà pautes internes de comunicació responsable per evitar exigències indegudes de disponibilitat permanent en l'àmbit associatiu, especialment fora d'horaris ordinaris, descansos, permisos o vacances.
Prioritat: Mitjana Termini d'implantació: Primer any de vigència del Pla Responsable: Junta Directiva \/ Secretaria Indicador: Política o pautes internes aprovades i difoses; grau de coneixement per les persones destinatàries Mitjà de verificació: Document aprovat, comunicacions internes i registre de difusió Recursos: Redacció interna, validació jurídica i accions bàsiques de sensibilització
8.6. Àrea de comunicació inclusiva
M.10. Guia de comunicació inclusiva i no sexista
S'elaborarà, aprovarà i difondrà una guia breu de llenguatge i imatge inclusiva, d'ús obligatori en la comunicació institucional, xarxes socials, web, memòries, formularis i materials de difusió de l'entitat, amb criteris pràctics per evitar biaixos, estereotips i usos sexistes.
Prioritat: Alta Termini d'implantació: Primer semestre des de l'aprovació del Pla Responsable: Àrea de Comunicació \/ Comissió d'Igualtat Indicador: Guia aprovada i percentatge de peces de comunicació revisades conforme als seus criteris Mitjà de verificació: Document de la guia, mostra anual de materials revisats i informe d'incidències Recursos: Temps tècnic de redacció, revisió interna i difusió
8.7. Àrea de prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe
M.11. Difusió i accessibilitat del protocol i del canal intern de comunicació o denúncia
Es desenvoluparan accions periòdiques de difusió del protocol de prevenció i actuació davant l'assetjament sexual i per raó de sexe, així com del canal intern de comunicació o denúncia, garantint que siguin accessibles, comprensibles i conegudes per totes les persones incloses en l'àmbit d'aplicació del Pla.
Prioritat: Alta Termini d'implantació: Inici en el primer trimestre i recordatoris semestrals durant tota la vigència del Pla Responsable: Comissió d'Igualtat / Secretaria Indicador: Percentatge de persones destinatàries que declaren conèixer l'existència del protocol i del canal; nombre d'accions informatives realitzades Mitjà de verificació: Registres de difusió, enquestes internes i materials informatius publicats Recursos: Suports de comunicació interna, cartelleria digital o física i temps de difusió
8.8. Àrea de projectes, acció social i dades de persones beneficiàries
M.12. Integració de la perspectiva de gènere en la formulació i seguiment de projectes
L'entitat incorporarà, quan resulti pertinent, una anàlisi d'impacte de gènere en la fase d'identificació, formulació, execució, seguiment i avaluació dels seus projectes i accions socials, de manera que els objectius, activitats, indicadors i resultats contemplin la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes.
Prioritat: Alta Termini d'implantació: Primer any de vigència del Pla Responsable: Coordinacions de projectes / Comissió d'Igualtat Indicador: Nombre i percentatge de projectes revisats amb anàlisi d'impacte de gènere incorporat Mitjà de verificació: Fitxes de projecte, matrius de disseny, memòries tècniques i informes de seguiment Recursos: Plantilles de formulació adaptades, temps de revisió tècnica i suport metodològic
M.13. Registre i desagregació de dades de persones participants i beneficiàries
Els sistemes de registre i seguiment de l'entitat hauran de permetre, quan la naturalesa de l'activitat ho justifiqui i respectant la normativa de protecció de dades, la desagregació de la informació per sexe i altres variables rellevants, amb l'objectiu de detectar possibles desigualtats en l'accés, participació o impacte.
Prioritat: Alta Termini d'implantació: Primer any de vigència del Pla Responsable: Secretaria \/ Coordinacions de projectes Indicador: Existència d'eines de registre adaptades i percentatge d'activitats o projectes amb dades desagregades disponibles Mitjà de verificació: Formularis, bases de dades, matrius de seguiment i memòries d'activitat Recursos: Adequació d'eines de registre, criteris de minimització de dades i suport tècnic intern
8.9. Àrea de protecció i suport davant la violència de gènere
M.14. Protocol intern de suport i protecció integral
L'entitat aprovarà un procediment intern de suport i protecció per a les persones vinculades a CohesionART que poguessin trobar-se en situació de violència de gènere o violència masclista, contemplant mesures de confidencialitat, flexibilitat organitzativa, acompanyament bàsic, informació sobre recursos especialitzats i, si escau, derivació a serveis competents.
Prioritat: Alta Termini d'implantació: Primer any de vigència del Pla Responsable: Junta Directiva \/ Comissió d'Igualtat Indicador: Protocol aprovat i difós; nombre de persones responsables informades sobre la seva activació Mitjà de verificació: Document aprovat, registre de difusió i actes o evidències de sessió informativa Recursos: Redacció interna, assessorament especialitzat extern quan sigui necessari i xarxa bàsica de recursos de derivació
8.10. Àrea de cooperació internacional, salvaguarda i gestió del risc
M.15. Adaptació intercultural de les mesures d'igualtat i entorn segur
En les actuacions de cooperació al desenvolupament, intervenció exterior o treball en contextos interculturals, l'entitat adaptarà l'aplicació del Pla i dels seus protocols a la realitat social, lingüística i cultural del context, sense renunciar als principis essencials d'igualtat, dignitat, no discriminació i protecció de les persones.
Prioritat: Mitjana Termini d'implantació: Segon any de vigència del Pla i actualització quan sigui necessari Responsable: Coordinacions de cooperació \/ Comissió d'Igualtat Indicador: Existència de criteris o notes operatives d'adaptació intercultural per projecte o missió Mitjà de verificació: Protocols adaptats, fitxes de missió, informes de coordinació i documentació operativa Recursos: Temps tècnic d'adaptació, suport de persones mediadores o referents locals i revisió contextual
M.16. Clàusules i pautes de salvaguarda en terreny
L'entitat incorporarà pautes de salvaguarda en les seves actuacions en terreny, aliances, viatges, tallers i projectes internacionals, incloent mesures de prevenció d'abusos, explotació, discriminació, tracte degradant o ús inadequat de relacions de poder.
Prioritat: Alta Termini d'implantació: Primer any de vigència del Pla en projectes internacionals Responsable: Junta Directiva \/ Coordinacions de cooperació Indicador: Existència de clàusules o pautes de salvaguarda incorporades als projectes, aliances o missions en terreny Mitjà de verificació: Documents de projecte, acords de col·laboració, instruccions internes i materials d'acollida o formació Recursos: Models documentals, revisió jurídica bàsica i coordinació amb contraparts locals
M.17. Avaluació específica de riscos de gènere per projecte o missió
Abans de l'inici de projectes, missions o activitats de cooperació en terreny que ho requereixin, es realitzarà una avaluació específica de riscos de gènere i de seguretat, amb l'objectiu d'identificar mesures preventives i de resposta proporcionades a les circumstàncies del context i de les persones participants.
Prioritat: Mitjana Termini d'implantació: Segon any de vigència del Pla i abans de cada actuació internacional rellevant Responsable: Coordinacions de cooperació / Junta Directiva Indicador: Nombre de projectes o missions amb avaluació de riscos de gènere documentada Mitjà de verificació: Matrícules de risc, informes previs de missió i documentació de planificació Recursos: Plantilles d'avaluació, informació contextual i temps d'anàlisi previ
8.11. Criteris generals d'execució de les mesures
La implantació de les mesures previstes en aquest apartat es realitzarà d'acord amb els principis de prioritat, proporcionalitat, eficàcia, viabilitat i millora contínua. Totes les mesures s'hauran d'integrar en el calendari general del Pla i ser objecte de seguiment per l'òrgan responsable que es determini en l'apartat corresponent.
Les mesures podran ser revisades, ampliades, substituir-se o adaptar-se durant la vigència del Pla quan així ho aconsellin els resultats del seguiment, les necessitats detectades en l'avaluació o els canvis organitzatius, normatius o funcionals de l'entitat.
9. Calendari d'implantació
La implantació de les mesures previstes en el present Pla es realitzarà de forma progressiva durant la seva vigència, atenent a la seva prioritat, complexitat, disponibilitat organitzativa i recursos existents en l'entitat.
A la data d'aprovació del present Pla, l'ONGD CohesionART desenvolupa la seva activitat principalment a través dels seus òrgans de direcció, persones voluntàries i col·laboracions externes, sense perjudici que pugui comptar de manera puntual o temporal amb personal laboral en determinats períodes o projectes. En conseqüència, el present calendari es configura com un instrument intern de planificació, seguiment i millora contínua, que serà aplicable al conjunt de l'entitat i, quan existeixi personal contractat, també a aquest personal en aquelles matèries de caràcter laboral que resultin procedents.
Amb caràcter general, el calendari d'implantació s'ajustarà a les següents fases:
Fase 1. Implantació inicial i mesures prioritàries (primer any de vigència).
Durant el primer any s'executaran amb caràcter preferent les mesures d'alta prioritat, especialment aquelles vinculades a la prevenció, la revisió de convocatòries, l'acollida, la formació bàsica, l'accessibilitat del protocol d'assetjament i del canal intern de comunicació o denúncia, la desagregació de dades i les actuacions essencials de protecció i salvaguarda. En aquesta fase s'inclouen, entre d'altres, les mesures M.1, M.2, M.5, M.10, M.11, M.12, M.13, M.14 i M.16.
Fase 2. Consolidació organitzativa (segon any de vigència).
Durant el segon any es desenvoluparan les mesures de consolidació i aquelles que requereixen una implantació més progressiva o una revisió de pràctiques internes, incloent les relatives a representació equilibrada, formació anual, organització del temps, pautes de comunicació responsable, adaptació intercultural i avaluació de riscos. En aquesta fase s'inclouen, entre d'altres, les mesures M.3, M.4, M.6, M.8, M.9, M.15 i M.17.
Fase 3. Seguiment reforçat i avaluació intermèdia (tercer any de vigència).
Durant el tercer any es realitzarà el seguiment acumulat de les mesures implantades, la comprovació dels seus indicadors i una avaluació intermèdia del grau d'execució i eficàcia del Pla, amb la finalitat d'introduir, si escau, els ajustos que resultin necessaris.
Fase 4. Avaluació final i revisió del Pla (quart any de vigència).
Durant el quart any es realitzarà l'avaluació final del Pla, la revisió global dels seus resultats i, si escau, la proposta de renovació, actualització o substitució del mateix.
Sense perjudici d'aquesta planificació general, cada mesura comptarà amb el seu propi termini d'implantació, periodicitat i mitjà de verificació, d'acord amb el que s'ha establert en l'apartat anterior.
10. Responsables d'execució i Comissió de Seguiment
L'execució de les mesures previstes en el present Pla correspondrà a les persones o òrgans responsables designats en cadascuna d'elles, sota la coordinació general de la Junta Directiva.
Dada la dimensió actual de l'entitat, el seguiment, avaluació i revisió del Pla s'atribueix a una Comissió de Seguiment del Pla d'Igualtat, de caràcter intern, flexible i adaptada a la realitat organitzativa de CohesionART.
La Comissió de Seguiment estarà integrada, amb caràcter ordinari, per tres persones designades per la Junta Directiva i ratificades per l'Assemblea General, procurant una composició equilibrada i la participació de, almenys:
• una persona membre de la Junta Directiva;
• una persona amb funcions de secretaria, coordinació o suport organitzatiu;
• una persona voluntària vinculada de forma estable a l'entitat.
Quan l'entitat compti amb personal laboral durant la vigència del Pla, i en la mesura que resulti procedent per la naturalesa de les mesures a avaluar, podrà incorporar-se a les tasques de seguiment una persona treballadora o, en el seu cas, recollir la seva participació o audiència de manera específica en els aspectes que afectin l'àmbit laboral.
Les persones proveïdores o col·laboradores externs no formaran part ordinària de la Comissió, sense perjudici que puguin ser consultades o requerides per aportar informació quan executin actuacions en nom de l'entitat o resultin afectades per mesures del Pla. En aquests supòsits, l'entitat promourà la incorporació de clàusules contractuals o compromisos explícits de respecte als seus principis d'igualtat, no discriminació i entorn segur.
Corresponen a la Comissió de Seguiment, com a mínim, les següents funcions:
• vetllar per la correcta implantació del Pla;
• interpretar les seves previsions i resoldre dubtes d'aplicació interna;
• supervisar el compliment de les mesures, indicadors i terminis;
• recopilar la informació necessària per al seguiment i l'avaluació;
• proposar ajustaments, modificacions o mesures complementàries;
• redactar els informes anuals de seguiment, l'avaluació intermèdia i l'avaluació final;
• elevar a la Junta Directiva i, si escau, a l'Assemblea General, les propostes de revisió o actualització
del Pla.
La Comissió de Seguiment es reunirà, amb caràcter ordinari, com a mínim una vegada a l'any, i amb caràcter extraordinari quan ho sol·liciti qualsevol dels seus membres, la Junta Directiva o quan concorri una incidència rellevant que aconselli revisar o adaptar el Pla.
11. Indicadors de seguiment i sistema d'avaluació
El seguiment i avaluació del present Pla es realitzarà mitjançant un sistema periòdic, objectiu i documentat, basat en els indicadors associats a cada mesura, els seus mitjans de verificació i la informació recopilada per la Comissió de Seguiment.
El sistema d'avaluació comprendrà, com a mínim, els següents nivells:
a) Seguiment ordinari anual.
Amb periodicitat anual, la Comissió de Seguiment elaborarà un informe anual d'avanç, en què es recollirà el grau d'execució de les mesures, l'evolució dels indicadors, les incidències detectades, les dificultats d'implantació i les propostes de millora que resultin oportunes.
b) Avaluació intermèdia.
Durant el tercer any d'aplicació es realitzarà una avaluació intermèdia, orientada a comprovar el nivell de compliment assolit, l'adequació de les mesures a la realitat de l'entitat i la necessitat d'introduir ajustos o mesures complementàries.
c) Avaluació final.
Abans de la finalització de la vigència del Pla s'elaborarà una avaluació final, que valorarà el grau de consecució dels objectius generals i específics, l'eficàcia real de les mesures adoptades, els canvis produïts durant la vigència del Pla i les recomanacions per a la seva renovació, substitució o revisió.
d) Avaluació extraordinària.
Es podrà dur a terme una avaluació extraordinària quan es detectin desviacions rellevants, incompliments significatius, canvis organitzatius substancials o la necessitat d'adaptar el Pla a noves circumstàncies internes o normatives, incloent la incorporació de personal laboral en condicions que facin necessari reforçar o redefinir les mesures de caràcter laboral.
Els indicadors de seguiment seran, amb caràcter general, de tres tipus:
• indicadors d'execució, relatius al grau d'implantació efectiva de les mesures;
• indicadors de resultat, relatius als canvis produïts en les àrees analitzades;
• indicadors de percepció i coneixement, especialment en matèria de formació, comunicació, entorn
segur i coneixement del protocol d'assetjament.
Tota avaluació haurà de fonamentar-se en dades verificables, documentació interna, registres d'activitat, enquestes, actes, materials aprovats, evidències de difusió i qualsevol altre suport que permeti acreditar de manera raonable el grau de compliment del Pla.
12. Vigència, revisió i registre
El present Pla d'Igualtat tindrà una vigència de quatre anys comptats des de la data de la seva aprovació per l'òrgan competent de l'entitat, sense perjudici de la seva revisió anticipada quan concorrin circumstàncies que així ho aconsellin.
El Pla haurà de revisar-se, en particular, quan concorri alguna de les següents circumstàncies:
• quan així ho aconsellen els resultats del seguiment, l'avaluació intermèdia o l'avaluació final;
• quan s'apreciï la seva insuficiència, desactualització o falta d'adequació a la normativa aplicable;
• quan es produeixin canvis rellevants en l'estructura, funcionament, òrgans, forma de prestació de
l'activitat o composició humana de l'entitat;
• quan l'entitat incorpori personal laboral, encara que sigui temporal o de durada limitada, i resulti
necessari adaptar o activar mesures específiques de caràcter laboral;
• quan canviïn de forma substancial les circumstàncies que van servir de base al diagnòstic inicial.
A la data d'aprovació del present document, i sense perjudici de l'eventual existència puntual o futura de personal laboral, el present Pla s'aprova amb naturalesa d'instrument intern associatiu d'igualtat, aplicable al conjunt de l'entitat. Quan existeixi personal contractat, li seran aplicables també les previsions del Pla que resultin pertinents en matèria d'igualtat de tracte, prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe, organització del temps, formació i altres continguts laborals procedents.
Mentre aquest document mantingui la seva naturalesa interna associativa i no operi formalment com a pla d'igualtat d'empresa, no es tramitarà la seva inscripció obligatòria a REGCON com a tal.
No obstant això, si durant la seva vigència l'entitat passés a reunir els requisits legals per estar obligada a disposar d'un pla d'igualtat empresarial, o decidís negociar-ho i formalitzar-ho expressament amb aquesta naturalesa respecte del personal laboral, haurà d'adaptar-se als requisits del RD 901/2020 i ser objecte d'inscripció en el registre públic competent.
Quan existeixi personal laboral, encara que sigui temporal, l'entitat aplicarà a més les obligacions laborals que corresponguin en cada moment, incloent la prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe i, si escau, les obligacions de transparència retributiva.
ANNEXOS
ANEX I. Glossari de conceptes clau
Finalitat: assegurar una interpretació comuna, homogènia i jurídicament correcta dels conceptes utilitzats en el Pla d'Igualtat.
• Acció positiva: Mesures específiques, temporals, raonables i proporcionades dirigides a corregir
situacions de desigualtat de fet, infrarrepresentació o desavantatge estructural que afectin les dones, mentre subsisteixin aquestes situacions.
• Assetjament sexual: Qualsevol comportament, verbal, no verbal o físic, de naturalesa sexual, que tingui el
propòsit o produeixi l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan creï un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
• Assetjament per raó de sexe: Qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el
propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seva dignitat i crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
• Bretxa retributiva o salarial: Diferència existent entre les retribucions percebudes per dones i homes.
El seu anàlisi no ha de limitar-se a comparar mitjanes globals, sinó que ha d'examinar si existeixen diferències retributives injustificades en feines d'igual valor, d'acord amb el principi d'igualtat retributiva.
• Conciliació: Conjunt de mesures organitzatives, temporals o de flexibilitat que permeten compatibilitzar
la vida personal, familiar, laboral i associativa sense perjudici ni tracte desfavorable.
• Corresponsabilitat: Assumpció equilibrada i justa de les responsabilitats familiars, domèstiques i de
cuidats entre dones i homes, evitant que aquestes recaiguin de forma desproporcionada sobre les dones.
• Discriminació directa per raó de sexe: Situació en què una persona és tractada, hagi estat tractada o
pogués ser tractada de manera menys favorable que una altra en situació comparable per raó del seu sexe.
• Discriminació indirecta per raó de sexe: Situació en la qual una disposició, criteri o pràctica
aparentment neutres situen persones d'un sexe en desavantatge particular respecte de persones de l'altre, excepte que aquesta mesura pugui justificar-se objectivament per una finalitat legítima i per mitjans adequats i necessaris.
• Igualtat de tracte: Absència de tota discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe, inclosa la
derivada de l'embaràs, la maternitat, l'assumpció de responsabilitats familiars o l'estat civil.
• Igualtat d'oportunitats: Garantia que dones i homes puguin accedir, participar, romandre i
progressar en igualtat de condicions, sense barreres, prejudicis ni desavantatges estructurals.
• Presència equilibrada: Situació en la qual la representació de dones i homes en un òrgan, espai o
la funció no situa cap dels sexes per sota del 40% ni per sobre del 60%, com a criteri de referència orientador.
• Segregació horitzontal: Concentració desigual de dones i homes en determinades àrees, funcions o
sectors d'activitat, normalment associats a estereotips de gènere.
• Segregació vertical: Concentració desigual de dones i homes en diferents nivells de responsabilitat o
poder, de manera que les dones troben majors obstacles per accedir a funcions de direcció, coordinació, representació o decisió.
• Transversalitat de gènere: Integració sistemàtica de la perspectiva de gènere en la planificació, execució,
seguiment i avaluació de polítiques, projectes, decisions i processos organitzatius.
• Violència o discriminació estructural per raó de sexe: Conjunt de pràctiques, inèrcies, normes no escrites
o biaixos organitzatius que produeixen efectes desiguals o perjudicials per a les dones, encara que no sempre s'expressin de forma oberta o individualitzada.
ANEX II. Model de compromís institucional
DECLARACIÓ INSTITUCIONAL DE COMPROMÍS AMB LA IGUALTAT
La Junta Directiva de la ONGD CohesionART manifesta el seu compromís ferm, exprés i públic amb la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, i amb la prevenció de qualsevol forma de discriminació per raó de sexe dins de l'àmbit d'actuació de l'entitat.
En coherència amb els seus fins fundacionals, amb els seus Estatuts, amb el seu Reglament de Règim Intern i amb el present Pla d'Igualtat, l'entitat es compromet a:
• Integrar la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes com a principi transversal de la seva
organització interna, la seva presa de decisions i les seves activitats.
• Impulsar la implantació efectiva del Pla d'Igualtat, facilitant els recursos humans, organitzatius i
materials raonablement necessaris per al seu desenvolupament.
• Garantir un entorn de treball i col·laboració segur, respectuós i lliure d'assetjament sexual, assetjament per raó
de sexe i qualsevulla altra conducta contrària a la dignitat de les persones.
• Promoure l'ús d'una comunicació inclusiva, accessible i lliure de biaixos o estereotips sexistes en tots
els canals i materials de l'entitat.
• Afavorir la formació, sensibilització i participació de les persones vinculades a l'entitat en matèria de
igualtat, no discriminació i entorn segur.
• Impulsar mecanismes de seguiment, avaluació i millora contínua del Pla d'Igualtat.
• Garantir la confidencialitat, la protecció de dades i l'absència de represàlies respecte de les persones
que plantegin incidències, suggeriments o comunicacions relacionades amb la igualtat o l'assetjament.
I per tal que consti, es firma la present declaració a ______________________, el ____ de __________________ de 20____.
Signatures de la Junta Directiva
Nom i càrrec: ______________________
Nom i càrrec: ______________________
Nom i càrrec: ______________________
ANEX III. Eina de diagnòstic
Questionari de percepció sobre igualtat, participació i entorn segur
Instruccions prèvies: aquest qüestionari té com a finalitat conèixer la percepció de les persones vinculades a l'ONGD CohesionART sobre igualtat, participació, organització del temps, comunicació i entorn segur. La seva complimentació és voluntària. La informació es tractarà de forma confidencial i, sempre que sigui possible, de forma anonimitzada o agregada, evitant recollir dades innecessàries o que permetin identificar individualment les persones participants.
Escala de resposta: 1 = Totalment en desacord · 2 = En desacord · 3 = Ni d'acord ni en desacord · 4 = D'acord · 5 = Totalment d'acord.
Bloc 1. Igualtat i participació
• Considero que les dones i els homes tenen oportunitats similars de participació en CohesionART.
• Percebo que l'accés a funcions de coordinació o responsabilitat es fa amb criteris objectius.
• Considero que l'entitat afavoreix una participació equilibrada de dones i homes en els seus espais de
decisió.
• Percebo que no existeixen biaixos de gènere en l'assignació de tasques o responsabilitats. Bloc 2. Organització del temps i cures
• Els horaris de reunions i activitats faciliten la conciliació amb la vida personal i familiar.
• La planificació d'activitats sol fer-se amb prou antelació.
• L'entitat mostra sensibilitat cap a les responsabilitats de cures de les persones vinculades a ella.
• Considero que existeixen formes raonables d'adaptació organitzativa quan una persona ho necessita per motius familiars o de cures. Bloc 3. Formació i informació
• Conec l'existència del Pla d'Igualtat de CohesionART.
• Conec l'existència del protocol davant l'assetjament sexual i per raó de sexe.
• Sé a qui acudir o per quin canal comunicar una incidència relacionada amb igualtat o assetjament.
• Considero suficient la informació que l'entitat facilita sobre igualtat i entorn segur. Bloc 4. Comunicació i cultura organitzativa
• La comunicació interna i externa de l'entitat utilitza un llenguatge inclusiu i respectuós.
• Les imatges i missatges difosos per l'entitat eviten estereotips sexistes.
• Percebo que la cultura interna de l'entitat és coherent amb els seus valors d'igualtat i no discriminació. Bloc 5. Entorn segur
• Em sento segur/a/e participant en les activitats de l'entitat.
• Considero que la entitat actuaria amb serietat davant d'una situació d'assetjament o discriminació.
• Confio que una comunicació interna sobre assetjament o discriminació seria tractada amb confidencialitat i sense represàlies. Bloc 6. Aportacions obertes
• Indica, si ho desitges, quins aspectes consideres prioritaris per millorar la igualtat a l'entitat.
• Indica, si ho desitges, qualsevol proposta concreta de millora sobre participació, comunicació, conciliació
o entorn segur.
Nota de protecció de dades: no es sol·licitaran, llevat de necessitat justificada i amb les garanties adequades, dades sobre orientació sexual, salut, origen racial o ètnic o altres categories especials de dades personals.
ANEX IV. Checklist de comunicació inclusiva
Aplicable a continguts web, xarxes socials, memòries, formularis, campanyes, convocatòries i materials de difusió. Ha de ser utilitzat per qualsevol persona que redacti, dissenyi o publiqui contingut en nom de l'entitat.
Llenguatge
S'ha evitat l'ús innecessari del masculí genèric quan existeixin fórmules inclusives més adequades?
S'ha utilitzat un llenguatge clar, respectuós i no estereotipat? ☐
S'han evitat expressions que associïn determinats rols, capacitats o tasques a un sexe concret? ☐
Imatges i representació
Les imatges mostren diversitat real de dones i homes en funcions de participació, lideratge, ☐ tècnica, coordinació i cures?
Es s'evita representar les dones només en posicions secundàries, assistencials o de suport? ☐
Es s'evita representar els homes només en funcions de lideratge, tècnica o visibilitat pública? ☐
Narrativa i enfocament
El contingut evita reforçar estereotips de gènere? ☐
S'ha revisat que no existeixin biaixos sexistes en titulars, missatges, eslògans o descripcions? ☐
Es projecta una imatge coherent amb els valors d'igualtat, diversitat i no discriminació de la ☐ entitat?
Formularis i documents
Es sol·liciten únicament les dades personals estrictament necessàries per a la finalitat del formulari? ☐
S'han utilitzat fórmules neutres en la identificació de persones quan ha estat possible? ☐
La recollida de dades de sexe o gènere està justificada, explicada i limitada a allò necessari? ☐
Convocatòries i participació
La convocatòria utilitza llenguatge inclusiu i no excloent? ☐
S'han evitat requisits o expressions que puguin dissuadir injustificadament la participació de ☐ dones?
Quan existeixi infrarrepresentació detectada, s'ha valorat incloure una menció de foment de ☐ candidatures del sexe infrarrepresentat en termes jurídicament adequats?
Validació
El contingut ha estat revisat abans de la seva publicació d'acord amb aquesta checklist? ☐
Queda constància interna de la revisió quan es tracti de materials estratègics o institucionals? ☐
ANEX V. Model d'acta de la Comissió de Seguiment
ACTA DE LA COMISSIÓ DE SEGUIMENT DEL PLA D'IGUALTAT
Acta nº: ________
Data: ____ \/ ____ \/ ______
Hora d'inici: __________
Hora de finalització: __________
Lloc \/ modalitat: ______________________________________
Persones assistents
Nom i càrrec \/ vincle amb l'entitat: ______________________________
Nom i càrrec \/ vincle amb l'entitat: ______________________________
Nom i càrrec \/ vincle amb l'entitat: ______________________________
Persones absents, si escau
______________________________________________________________
1. Ordre del dia
• Lectura i aprovació, si escau, de l'acta anterior.
• Revisió del grau d'execució de les mesures del Pla.
• Anàlisi d'indicadors i mitjans de verificació.
• Incidències, dificultats detectades i necessitats d'ajust.
• Propostes de millora i acords.
• Fixació de tasques, responsables i terminis.
• Senyalament de propera reunió. 2. Revisió de mesures
• Codi de la mesura: __________________ • Estat: Realitzada / En curs / Pendent / Reprogramada • Grau d'execució: __________________ • Indicador revisat: __________________ • Resultat obtingut: __________________ • Mitjà de verificació examinat: __________________ • Observacions: __________________ 3. Incidències i dificultats detectades
• Falta de temps o recursos.
• Dificultats de participació.
• Necessitat d'adaptar mesures.
• Barreres organitzatives.
• Problemes de difusió o coneixement del Pla. 4. Propostes de millora
• Ajustaments de calendari.
• Revisió de mesures.
• Noves necessitats de formació.
• Modificacions en indicadors.
• Accions complementàries. 5. Acords adoptats
• Acord 1: ______________________________________ | Responsable: __________________ | Termini:
__________________
• Acord 2: ______________________________________ | Responsable: __________________ | Termini:
__________________ 6. Avaluació general del període
• Grau general d'avanç del Pla.
• Mesures més eficaces.
• Àrees amb menor desenvolupament.
• Necessitat o no de revisió extraordinària. 7. Propera reunió